Justa causa: motivos previstos na CLT e o que o trabalhador recebe

A empresa não pode inventar motivos. A justa causa precisa se encaixar em uma das alíneas do art. 482 da CLT:

• a) ato de improbidade, como furto, fraude ou falsificação de documento;
• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão, quando fizer concorrência à empresa ou prejudicar o serviço;
• d) condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena;
• e) desídia, que é a negligência repetida no trabalho, como faltas e atrasos frequentes;
• f) embriaguez habitual ou em serviço;
• g) violação de segredo da empresa;
• h) indisciplina (descumprir ordens gerais) ou insubordinação (descumprir ordem direta do superior);
• i) abandono de emprego;
• j) ato lesivo da honra ou ofensa física contra qualquer pessoa no serviço, salvo legítima defesa;
• k) ato lesivo da honra ou ofensa física contra o empregador ou superiores, salvo legítima defesa;
• l) prática constante de jogos de azar;
• m) perda da habilitação ou de requisito legal da profissão por conduta dolosa do empregado.

Sobre a embriaguez habitual, a Justiça do Trabalho tem tratado o alcoolismo crônico como doença, o que costuma afastar a justa causa e levar ao encaminhamento para tratamento. Cada caso depende da prova.

Abandono de emprego

A CLT não fixa um número de dias para o abandono. A referência vem da Súmula 32 do TST, reafirmada como tese vinculante no Tema 226: presume-se o abandono quando o trabalhador não volta ao serviço em 30 dias após o fim do benefício do INSS nem justifica a ausência. Esse prazo de 30 dias costuma servir de parâmetro também em outras situações de falta prolongada, mas o que caracteriza o abandono é a intenção de não voltar, e cabe à empresa demonstrá-la. Por isso é comum que ela envie telegrama ou carta convocando o retorno antes de aplicar a justa causa.

Quem está afastado por doença sem benefício concedido, ou aguardando perícia, deve manter a empresa informada por escrito. O silêncio é o que abre espaço para a alegação de abandono.

Atestado médico falso

Apresentar atestado adulterado ou comprado costuma ser enquadrado como ato de improbidade (alínea a), porque envolve fraude para obter vantagem. A empresa, porém, precisa provar a falsidade, por exemplo com a confirmação do médico ou da clínica de que o documento não foi emitido. O risco da acusação sem prova é dela: no Tema 62, o TST decidiu que a justa causa por improbidade que se revela infundada ou não comprovada gera indenização por dano moral, sem necessidade de provar o prejuízo.

Não basta que a conduta esteja na lista. A doutrina e os tribunais do trabalho costumam exigir alguns requisitos:

• Gravidade: a falta tem de ser séria o bastante para romper a confiança. Faltas leves normalmente pedem advertência ou suspensão antes.
• Imediatidade: a punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento do fato. Deixar passar semanas ou meses pode ser visto como perdão tácito.
• Proporcionalidade: a pena precisa ser compatível com a falta e com o histórico do empregado.
• Vedação à dupla punição: quem já foi suspenso por um fato não pode ser dispensado por justa causa pelo mesmo fato.
• Nexo: a dispensa deve ter relação com a falta apontada, e não com outro motivo.

A exigência de gradação das penas (advertência, suspensão e só depois justa causa) quando a falta é grave por si só chegou a ser levada ao TST como recurso repetitivo, mas o tribunal desafetou o tema em 2026 sem fixar tese. A análise continua caso a caso.

O ônus da prova é da empresa. Pelo art. 818, II, da CLT, cabe ao empregador provar o fato que impede o direito do trabalhador às verbas, e a justa causa é exatamente esse fato.

A justa causa reduz o acerto ao mínimo. Continuam devidos:

• saldo de salário dos dias trabalhados;
• férias vencidas, com o terço constitucional, se houver período completo não gozado (art. 146, caput, da CLT);
• outras parcelas já adquiridas e não pagas, como horas extras do mês.

Deixam de ser pagos: aviso prévio, férias proporcionais (o art. 146, parágrafo único, e a Súmula 171 do TST excluem a justa causa), 13º proporcional (o art. 82 do Decreto 10.854/2021 também exclui a justa causa), multa de 40% do FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego. O FGTS depositado continua na conta, bloqueado até outra hipótese legal de saque.

Um ponto está em aberto: o TST afetou o Tema 96 dos recursos repetitivos para decidir se o empregado dispensado por justa causa tem direito a 13º e férias proporcionais. Até setembro de 2026 não havia tese, e a regra aplicada continua sendo a da lei e da Súmula 171.

Exemplo

Um operador com salário de R$ 2.700, dispensado por justa causa no dia 10, com um período de férias vencido, recebe 10 dias de salário (R$ 900) e as férias vencidas com o terço (R$ 3.600). Se a dispensa fosse sem justa causa, somariam-se aviso prévio, 13º e férias proporcionais e a multa do FGTS.

Não deveria. O art. 29, § 4º, da CLT proíbe o empregador de fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado na Carteira de Trabalho. A carteira registra a data de saída, e o motivo da dispensa fica nos documentos da rescisão, não em uma anotação pública do tipo "dispensado por justa causa". Se a empresa escrever algo assim, a anotação é irregular e pode gerar pedido de indenização.

O que existe, na prática, é o reflexo da justa causa nos sistemas do governo: sem a dispensa sem justa causa, não há liberação do seguro-desemprego nem do saque do FGTS. Um novo empregador não tem acesso a esse motivo pela carteira.

Justa causa durante o aviso prévio

Se a falta ocorrer enquanto o trabalhador cumpre aviso dado pela empresa, a Súmula 73 do TST prevê a perda das verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo no caso de abandono de emprego. O art. 491 da CLT acrescenta que o empregado perde o restante do prazo do aviso.

A justa causa pode ser discutida em reclamação trabalhista, no prazo de até dois anos depois do fim do contrato (art. 7º, XXIX, da Constituição). Se o juiz entender que a falta não existiu, não foi provada ou não justificava a pena máxima, a dispensa é convertida em sem justa causa, e a empresa passa a dever aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e as guias para saque e seguro-desemprego.

A reversão também gera a multa do art. 477, § 8º, da CLT, no valor de um salário, conforme a tese vinculante do Tema 71 do TST. No caso de acusação de improbidade não comprovada, cabe ainda o dano moral do Tema 62. Nas demais alíneas, o dano moral depende de prova de que a dispensa expôs ou humilhou o trabalhador.

O que reunir antes de procurar orientação

• carta ou comunicado da dispensa, com o motivo indicado;
• advertências e suspensões anteriores, se houver;
• registros de ponto, atestados e mensagens do período;
• termo de rescisão e extrato do FGTS;
• nomes de colegas que presenciaram os fatos.

Não assine documento reconhecendo a falta sem ler com calma. A advogada Flávia Vaz Rabello atende casos trabalhistas em Indaiatuba e de forma online. Se a saída tivesse sido sem justa causa, as verbas completas estão no post sobre demissão sem justa causa.

A empresa precisa dar advertência antes da justa causa?

A lei não exige advertência prévia. Para faltas leves, como atrasos isolados, os tribunais costumam cobrar punições graduais antes da dispensa. Para faltas graves por si sós, como furto comprovado ou agressão, a justa causa pode ser aplicada de imediato. O TST desafetou em 2026 o recurso repetitivo que discutiria essa gradação, então não há tese geral.

Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?

Não no momento da saída. O saldo continua na conta vinculada e só pode ser movimentado em outras hipóteses da Lei 8.036/1990, como aposentadoria, compra de imóvel ou três anos fora do regime do FGTS. Se a justa causa for revertida na Justiça, a empresa terá de pagar a multa de 40% e liberar o saque.

Faltar ao trabalho sem justificativa dá justa causa?

Uma falta isolada, em geral, não. Faltas repetidas sem justificativa podem caracterizar desídia, sobretudo depois de advertências e suspensões. Ausência prolongada, com intenção de não voltar, pode configurar abandono de emprego. Justifique as faltas por escrito e guarde os atestados, com cópia do protocolo de entrega na empresa.

Quanto tempo tenho para entrar com ação contra a justa causa?

Até dois anos depois do fim do contrato, pela Constituição. Dentro desse prazo, você pode cobrar direitos dos últimos cinco anos. Na prática, agir logo ajuda, porque testemunhas se dispersam e mensagens se perdem. Se houver aviso prévio indenizado, a contagem começa ao fim dele, segundo a OJ 83 da SDI-1 do TST.

Mandar mensagem ofensiva ao chefe no WhatsApp pode dar justa causa?

Pode, dependendo do conteúdo. Ofensa à honra do empregador ou de superiores está na alínea k do art. 482 da CLT, e a lei não exige que ocorra dentro da empresa. O juiz avalia o teor da mensagem, o contexto da conversa e o histórico do trabalhador antes de validar a pena máxima.