Estabilidade da gestante: quanto tempo dura e em quais contratos vale

O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A palavra confirmação costuma confundir: o STF decidiu, no Tema 497 de repercussão geral, que a garantia exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa. Não importa a data do exame nem a data em que a empresa foi avisada.

O art. 391-A da CLT acrescenta que a gravidez ocorrida durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, também garante a estabilidade. Isso é relevante porque o aviso prévio indenizado projeta o fim do contrato para frente. A mesma regra está no art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar 150/2015 para a empregada doméstica.

Um exemplo com datas

Uma vendedora é dispensada sem justa causa em 10 de março, com aviso prévio indenizado de 30 dias. Em abril, o ultrassom mostra oito semanas de gestação, ou seja, a gravidez começou antes do fim do aviso. Se o parto ocorrer em 20 de novembro, a garantia vai até 20 de abril do ano seguinte. A lei ainda protege situações especiais: a Lei Complementar 146/2014 estende a garantia a quem ficar com a guarda da criança se a mãe falecer, e o parágrafo único do art. 391-A aplica a regra ao empregado adotante que recebeu guarda provisória para adoção.

No contrato por prazo indeterminado, que é o mais comum, a regra se aplica sem discussão. A dúvida aparece nos contratos com data para acabar.

Contrato de experiência e prazo determinado

O contrato de experiência é uma das hipóteses de contrato por prazo determinado previstas no art. 443, § 2º, da CLT. A Súmula 244, item III, do TST, vigente, diz que a gestante tem direito à estabilidade mesmo quando foi admitida por contrato por tempo determinado. O TST reafirmou isso em 2025 em tese vinculante (Tema 163 dos recursos repetitivos): a garantia cabe no contrato de experiência. Na prática, o fim do período de experiência não autoriza o desligamento da empregada grávida.

O STF foi na mesma linha no Tema 542, julgado em 5 de outubro de 2023: a trabalhadora gestante tem direito à licença-maternidade e à estabilidade independentemente do regime jurídico, contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou tenha sido contratada por tempo determinado.

Trabalho temporário (Lei 6.019/1974)

Aqui houve mudança recente. Em 2019, o TST havia fixado tese vinculante dizendo que a estabilidade não se aplicava à trabalhadora temporária. Em 2026, o Tribunal Pleno superou esse entendimento: a tese do Tema 542 passou a vincular também os contratos da Lei 6.019/1974. O acórdão foi publicado em 20 de maio de 2026, com efeitos a partir de 10 de outubro de 2023. Para dispensas anteriores a essa data, a regra antiga ainda pode ser aplicada.

Muita empresa se defende dizendo que desconhecia a gestação no momento da dispensa. Esse argumento não afasta o direito. O item I da Súmula 244 do TST afirma que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não impede o pagamento da indenização decorrente da estabilidade, e a tese do STF no Tema 497 exige somente que a gravidez seja anterior à dispensa.

O mesmo vale para a própria trabalhadora. É frequente a gestação ser descoberta semanas depois do desligamento. O que importa é a data provável de início da gravidez, que o ultrassom do primeiro trimestre costuma indicar com boa precisão. Por isso esse exame é a prova central do caso. E se houver incerteza razoável sobre a data exata, o TST decidiu no Tema 119 dos recursos repetitivos, em 2025, que a dúvida razoável e objetiva sobre o início da gravidez não afasta a garantia.

Também não produz efeito cláusula de convenção ou acordo coletivo que permita à gestante renunciar ou transacionar a garantia de emprego: a Orientação Jurisprudencial 30 da SDC do TST considera esse tipo de cláusula nula. Assim que souber da gravidez, a trabalhadora deve comunicar a empresa por escrito, por e-mail ou carta com comprovante, anexando o exame. A comunicação não é condição do direito, mas abre caminho para a reintegração enquanto o período de garantia ainda está correndo, que costuma ser a solução mais simples para os dois lados.

A Súmula 244, item II, do TST define a lógica: a garantia autoriza a volta ao emprego se o pedido for feito durante o período de estabilidade. Se esse período já terminou, o direito se converte nos salários e demais direitos correspondentes ao tempo de garantia. Na indenização entram, em regra, os salários do período, o 13º salário e as férias com 1/3 proporcionais e os depósitos de FGTS.

Uma dúvida frequente é se a trabalhadora perde o direito por ter demorado a entrar com a ação. O TST respondeu no IRR 279, publicado em 2025: ajuizar a ação depois do fim do período de garantia não é abuso de direito, porque a ação só está sujeita ao prazo prescricional do art. 7º, XXIX, da Constituição. A indenização é devida da dispensa até o término do período de estabilidade. No Tema 134, também de 2025, o TST fixou que a recusa da gestante em voltar ao trabalho, mesmo diante de oferta da empresa, não é renúncia à garantia: a indenização substitutiva continua devida. Contra essa tese há recurso extraordinário pendente no STF.

O prazo que não pode passar

Esse prazo é de dois anos contados do fim do contrato para entrar com a ação, podendo cobrar os créditos dos últimos cinco anos. Para uma trabalhadora com salário de R$ 2.500 dispensada no começo da gestação, o período de garantia pode passar de doze meses, o que dá uma ideia do valor envolvido. O cálculo exato depende das datas da dispensa e do parto.

A estabilidade impede a dispensa sem justa causa, mas não a dispensa por justa causa. Se a empresa alegar falta grave, cabe a ela provar o fato e a gravidade, nos termos do art. 482 da CLT. Justa causa aplicada logo após a notícia da gravidez, sem histórico de advertências, costuma ser examinada com atenção pelo juiz.

O pedido de demissão tem regra própria. O art. 500 da CLT diz que o pedido de demissão do empregado estável só vale quando feito com assistência do sindicato ou, na falta dele, da autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Em 2025, o TST fixou tese vinculante (Tema 55 dos recursos repetitivos) aplicando essa exigência à empregada gestante. Pedido de demissão assinado sem essa assistência pode ser anulado, com direito à reintegração ou à indenização do período.

Isso vale inclusive quando a própria empregada tomou a iniciativa. A tese existe porque a pressão para pedir demissão é uma forma comum de contornar a estabilidade. Quem assinou um pedido de demissão grávida, sem assistência sindical, deve guardar o documento e procurar orientação antes de passados os dois anos do fim do contrato.

Um caso de estabilidade da gestante se resolve, na maior parte das vezes, com poucos documentos, desde que reunidos cedo:

• ultrassom ou exame que indique a idade gestacional e a data provável de início da gravidez;
• termo de rescisão (TRCT), aviso prévio e comprovante do motivo da saída;
• carteira de trabalho, contrato de experiência ou contrato temporário, se houver;
• holerites dos últimos meses, para calcular a indenização;
• comprovante da comunicação da gravidez à empresa, se já foi feita;
• pedido de demissão, se foi assinado, e qualquer mensagem sobre a saída.

Dois erros aparecem com frequência. O primeiro é deixar a gravidez avançar sem comunicar a empresa, perdendo a chance de reintegração com salário e plano de saúde durante a gestação. O segundo é aceitar acordo verbal ou um valor sem saber quanto seria devido. Se a gestação teve internação prolongada, vale saber que a Lei 15.222/2025 incluiu o § 7º no art. 392 da CLT, permitindo estender a licença-maternidade por até 120 dias após a alta da mãe e do bebê. A advogada Flávia Vaz Rabello atende questões trabalhistas em Indaiatuba e de forma online. Para outras verbas da saída, veja também o texto sobre demissão sem justa causa.

Descobri a gravidez depois de ser demitida. Ainda tenho estabilidade?

Sim, se a gravidez começou antes da dispensa ou durante o aviso prévio, inclusive o indenizado. O STF exige apenas que a gestação seja anterior ao desligamento. O ultrassom que indica a idade gestacional é a principal prova. A empresa não precisava saber da gravidez para que o direito exista.

A estabilidade da gestante vale no contrato de experiência?

Vale. A Súmula 244, item III, do TST garante a estabilidade mesmo em contrato por tempo determinado, e o contrato de experiência é uma dessas modalidades. O STF confirmou a mesma ideia no Tema 542. Assim, o término do prazo de experiência não autoriza o desligamento da trabalhadora grávida.

Quem trabalha por agência de trabalho temporário tem estabilidade na gravidez?

Desde a decisão do Pleno do TST publicada em maio de 2026, sim. O tribunal superou a tese de 2019 que excluía o temporário e aplicou o Tema 542 do STF aos contratos da Lei 6.019/1974. Os efeitos valem a partir de 10 de outubro de 2023, o que pode afetar dispensas anteriores.

A empresa pode me demitir por justa causa estando grávida?

Pode, porque a Constituição proíbe apenas a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Mas a empresa precisa provar a falta grave prevista no art. 482 da CLT. Uma justa causa aplicada logo depois da notícia da gravidez, sem advertências anteriores, costuma ser contestada e analisada com cuidado pela Justiça do Trabalho.

Empregada doméstica grávida também tem estabilidade?

Tem. A Lei Complementar 150/2015, que regula o trabalho doméstico, repete a regra da CLT no art. 25, parágrafo único: a gravidez confirmada durante o contrato, inclusive no aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante a estabilidade do ADCT. A doméstica também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.