Demissão durante atestado médico: a empresa pode dispensar?

Nos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença, a empresa paga o salário integral (Lei 8.213/1991, art. 60, § 3º). O contrato continua produzindo seus efeitos normais: é o que a doutrina chama de interrupção do contrato. A falta está justificada pelo atestado e não pode ser descontada nem punida.

Se a incapacidade passa de 15 dias, a partir do 16º o trabalhador recebe o auxílio por incapacidade temporária do INSS (art. 59). Aí o contrato fica suspenso e o empregado é considerado em licença não remunerada pela empresa (CLT, art. 476).

Essa diferença muda a análise da dispensa:

• Com atestado curto por doença comum, não existe na lei uma proibição geral de dispensar sem justa causa. Há decisões que consideram válida a dispensa comunicada no período e outras que adiam seus efeitos para depois do atestado. O ponto é controvertido.
• Com o contrato suspenso pelo benefício do INSS, a dispensa sem justa causa enfrenta mais obstáculos. Pela Súmula 371 do TST, se o benefício é concedido durante o aviso prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois que ele termina.

Exemplo: alguém recebe aviso prévio indenizado em 1º de setembro e, no dia 10, tem o auxílio do INSS concedido por 60 dias. A rescisão só se concretiza depois do fim do benefício, e até lá o contrato continua suspenso.

Se a doença tem relação com o trabalho, ela é equiparada a acidente do trabalho, e a situação muda por completo. O art. 118 da Lei 8.213/1991 garante o emprego por 12 meses depois do fim do auxílio acidentário.

A Súmula 378 do TST, que segue vigente, exige em regra afastamento superior a 15 dias com recebimento do benefício acidentário. Mas admite a estabilidade quando a doença ocupacional é constatada depois da dispensa. Em 2025, o TST fixou tese vinculante no mesmo sentido (IRR 125): não é necessário o afastamento por mais de 15 dias nem o benefício acidentário, desde que se reconheça, depois do fim do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho.

Na prática, quem é dispensado durante um atestado curto por tendinite, lombalgia ou transtorno psíquico ligado ao trabalho pode ter direito à reintegração ou à indenização correspondente aos 12 meses. A prova do nexo costuma depender de perícia médica no processo.

O TST também fixou que é inválido conceder aviso prévio durante a garantia de emprego (IRR 262). A empresa não pode, por exemplo, dar o aviso no último mês da estabilidade para que o contrato termine logo depois dela.

A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para o acesso ao trabalho ou para sua manutenção, por motivos como sexo, origem, raça, deficiência, idade, "entre outros" (art. 1º). A dispensa motivada pela doença do empregado se encaixa nessa proteção.

Para doenças graves, o TST tem uma regra de prova favorável ao trabalhador. A Súmula 443, reafirmada como tese vinculante em agosto de 2025 (IRR 254), diz que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração.

A presunção inverte o ônus: cabe à empresa provar que a dispensa teve outro motivo, como uma reestruturação documentada que atingiu vários setores. Câncer, doenças psiquiátricas graves e dependência química são exemplos frequentemente discutidos, mas o enquadramento como doença que gera estigma é analisado caso a caso.

Reconhecida a discriminação, a Lei 9.029/1995 assegura, além da reparação pelo dano moral, a escolha entre (art. 4º):

• reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento, com correção e juros;
• recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento, com correção e juros.

O atestado não impede a justa causa quando há falta grave de verdade. O TST, pela sua Subseção de Dissídios Individuais, já decidiu que o recebimento de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa, sejam os fatos anteriores ou do próprio período de afastamento.

O que não pode é transformar a doença em falta. Ausência coberta por atestado válido é falta justificada, e usar essas ausências como desídia ou abandono de emprego é ilegal. Abandono, aliás, tem regra própria: o TST presume abandono quando o trabalhador não volta ao serviço em 30 dias depois do fim do benefício previdenciário e não justifica a ausência (IRR 226), o que não se confunde com estar afastado com atestado.

E o atestado falso?

Apresentar atestado falsificado ou adulterado é conduta grave, que costuma ser enquadrada como ato de improbidade (CLT, art. 482, a). A empresa pode checar a autenticidade com o médico ou a clínica, mas precisa provar a fraude se a justa causa for discutida na Justiça. Discordar do diagnóstico, por si só, não torna o atestado falso.

Se a justa causa for aplicada sem prova suficiente, o trabalhador pode pedir a reversão e receber as verbas da dispensa sem justa causa.

A dispensa durante o atestado não gera dano moral automaticamente. A indenização costuma ser reconhecida quando a dispensa é discriminatória, quando viola estabilidade de forma abusiva ou quando vem acompanhada de exposição e constrangimento, como anunciar a demissão ao grupo da equipe ou exigir a presença do empregado doente para assinar papéis. O valor segue os critérios do art. 223-G da CLT, sem tabela fixa.

Pedir demissão durante o atestado

O empregado pode pedir demissão a qualquer momento, inclusive durante o atestado. Mas convém pesar as consequências:

• no pedido de demissão, não há saque do FGTS, multa de 40% nem seguro-desemprego;
• se a doença tiver relação com o trabalho, o pedido pode significar abrir mão de 12 meses de estabilidade;
• decisões tomadas no pior momento da doença, sob medicação ou pressão, tendem a ser revistas com arrependimento.

Pedido de demissão assinado por pressão da empresa pode ser anulado se houver prova da coação. As verbas de uma dispensa sem justa causa regular estão explicadas em demissão sem justa causa.

1. Guarde o atestado e o comprovante de entrega à empresa (protocolo, e-mail ou mensagem ao RH).
2. Não assine documentos sem ler. Se assinar a rescisão, faça constar a data em que recebeu a comunicação.
3. Reúna relatórios médicos, exames e receitas que mostrem a doença e a data de início.
4. Se houver indício de relação com o trabalho, peça a CAT. Se a empresa se recusar, você pode registrá-la pelo Meu INSS.
5. Faça o exame demissional com atenção: relate ao médico da empresa os sintomas e o tratamento em curso.
6. Anote quem comunicou a dispensa, como e com que justificativa.

Erros comuns: achar que a assinatura da rescisão impede qualquer questionamento (não impede), deixar de pedir o benefício do INSS quando o afastamento passa de 15 dias e esperar demais. O prazo para entrar com a ação trabalhista é de dois anos contados do fim do contrato, alcançando os cinco anos anteriores ao ajuizamento (Constituição, art. 7º, XXIX).

A advogada Flávia Vaz Rabello atende casos trabalhistas em Indaiatuba e de forma online.

A empresa pode me demitir no dia em que entrego o atestado?

Não há proibição legal geral para doença comum sem estabilidade, e os tribunais divergem sobre a validade da dispensa no período. Mas a coincidência de datas pode servir de indício de discriminação, sobretudo em doença grave, e a dispensa será nula se a doença tiver relação com o trabalho. Guarde a prova da entrega do atestado.

Fui demitido durante o atestado. Tenho direito a dano moral?

Não automaticamente. O dano moral costuma ser reconhecido quando a dispensa foi discriminatória, violou estabilidade ou expôs o trabalhador a constrangimento. Em doença grave que gera estigma, a discriminação é presumida pela Súmula 443 do TST, e a Lei 9.029/1995 prevê expressamente a reparação por dano moral.

Posso ser demitido por justa causa estando de atestado?

Pode, se houver falta grave comprovada, e o TST admite que a justa causa produza efeito mesmo durante benefício previdenciário. O que não é permitido é tratar as faltas justificadas por atestado como motivo de punição. Se a empresa não provar a falta grave, a justa causa pode ser revertida na Justiça.

Posso pedir demissão enquanto estou de atestado?

Pode, mas vale avaliar antes. No pedido de demissão, você não saca o FGTS, não recebe a multa de 40% e não tem seguro-desemprego. Se a doença estiver ligada ao trabalho, também pode perder a estabilidade de 12 meses. Pedido feito sob pressão da empresa pode ser anulado, desde que se prove a coação.

A empresa pode dar aviso prévio enquanto estou afastado pelo INSS?

Durante o benefício, o contrato está suspenso. Se o auxílio for concedido no curso do aviso prévio, a Súmula 371 do TST diz que os efeitos da dispensa só se concretizam depois do fim do benefício. Se houver estabilidade, o aviso dado durante a garantia é inválido, conforme a tese vinculante do IRR 262.