Assédio sexual no trabalho: o que é, como provar e quais medidas tomar

O ponto central é a falta de consentimento. Paquera correspondida entre colegas não é assédio. O que caracteriza o problema é a conduta de natureza sexual que a outra pessoa não quer e que torna o trabalho constrangedor, humilhante ou intimidador.

Na prática, aparecem dois formatos. No primeiro, alguém com poder sobre a vítima condiciona algo do trabalho (vaga, promoção, escala, permanência no emprego) a um favor sexual. No segundo, as investidas criam um ambiente hostil, mesmo sem ameaça direta: piadas sexuais dirigidas a uma pessoa, toques sem permissão, comentários sobre o corpo, envio de imagens, perguntas insistentes sobre a vida íntima.

Para a Justiça do Trabalho, os dois formatos geram responsabilidade. A CLT lista a sexualidade entre os bens protegidos da pessoa física, ao lado da honra, da intimidade e da saúde (art. 223-C). Por isso, o assédio praticado por colega do mesmo nível, cliente ou fornecedor também pode gerar indenização, ainda que não se encaixe no crime do Código Penal.

O assédio sexual não se confunde com o assédio moral, que é a humilhação repetida sem conotação sexual. Os dois podem aparecer juntos, e o assédio moral no trabalho tem caminhos parecidos de prova e reparação.

O Código Penal define o crime de assédio sexual no art. 216-A: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao emprego, cargo ou função. A pena é de detenção de 1 a 2 anos, aumentada em até um terço se a vítima tiver menos de 18 anos.

O tipo penal exige, portanto, relação de poder. Gerente, supervisor, dono da empresa ou quem tenha influência real sobre o destino profissional da vítima se enquadram. Entre colegas do mesmo nível, o art. 216-A em regra não se aplica, mas outros crimes podem se aplicar. Se houver ato libidinoso sem consentimento (um toque íntimo, por exemplo), o caso pode configurar importunação sexual (art. 215-A), com pena de reclusão de 1 a 5 anos quando o ato não constitui crime mais grave.

Os crimes contra a liberdade sexual são de ação penal pública incondicionada (art. 225 do Código Penal). Isso significa que o Ministério Público pode processar o autor independentemente de autorização da vítima. O boletim de ocorrência é o ponto de partida para a investigação policial.

A esfera penal e a trabalhista são independentes. A vítima pode buscar indenização na Justiça do Trabalho mesmo sem processo criminal, e o arquivamento de um inquérito não impede, por si só, o pedido trabalhista.

O assédio costuma acontecer longe de testemunhas, e a Justiça sabe disso. O Conselho Nacional de Justiça tornou obrigatórias, pela Resolução 492/2023, as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que orienta juízes a considerar essa clandestinidade, dar peso ao depoimento da vítima e valorizar indícios. Ainda assim, quanto mais elementos, mais sólido fica o pedido.

• Mensagens: prints de WhatsApp, e-mails e redes sociais, com data, hora e número ou perfil do remetente visíveis. Não apague as conversas originais do celular.
• Gravações: o STF fixou que é lícita a gravação ambiental feita por um dos interlocutores sem conhecimento do outro (Tema 237), entendimento aplicado pelo TST também a gravações telefônicas.
• Testemunhas: colegas que presenciaram a conduta ou ouviram o relato logo depois. Pessoas que sofreram o mesmo com o mesmo agressor também ajudam a mostrar um padrão.
• Registro próprio: um diário com datas, locais, frases ditas e quem estava por perto, feito na época dos fatos.
• Documentos indiretos: protocolo da denúncia no canal da empresa, boletim de ocorrência, atestados e relatórios de psicólogo ou psiquiatra sobre o impacto na saúde.

Um cuidado: gravar a conversa de que você participa é diferente de instalar escuta para captar diálogo de terceiros. Essa segunda hipótese pode tornar a prova ilícita.

Desde a Lei 14.457/2022, a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CLT, art. 163). O art. 23 da mesma lei obriga as empresas que têm CIPA a adotar medidas contra o assédio sexual e outras formas de violência:

• regras de conduta sobre assédio nas normas internas, com ampla divulgação;
• procedimento para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e punir os responsáveis diretos e indiretos, com anonimato garantido a quem denuncia;
• inclusão do tema nas atividades da CIPA;
• capacitação de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.

A lei deixa claro que a denúncia interna não substitui o procedimento penal quando a conduta for crime (art. 23, § 1º). Ou seja, o canal da empresa e a delegacia não se excluem.

Quando o assédio parte de um empregado, a empresa responde pela reparação civil dos atos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não tenha culpa própria (Código Civil, arts. 932, III, e 933). Ela também pode dispensar o assediador por justa causa, com base em incontinência de conduta ou mau procedimento (CLT, art. 482, b), desde que apure os fatos. Transferir a vítima de setor em vez de agir contra o agressor é uma resposta frequente e que costuma agravar a responsabilidade da empresa.

A vítima pode pedir indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. Não existe tabela de valores: o juiz considera critérios como a natureza do bem atingido, a intensidade do sofrimento, a duração da ofensa, a situação das partes e o esforço da empresa para minimizar o problema (CLT, art. 223-G). Por isso casos parecidos podem ter valores bem diferentes.

Se o assédio partiu do empregador ou de seus prepostos (gerente, supervisor), a vítima pode considerar o contrato rescindido por ato lesivo da honra e boa fama (CLT, art. 483, e). É a rescisão indireta, que garante as mesmas verbas da dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, saque do FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos. Como é a Justiça que reconhece a falta grave, o pedido precisa de provas firmes antes de a pessoa deixar o emprego.

Prazo para entrar com a ação

O prazo trabalhista é de cinco anos, limitado a dois anos depois do fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX). Exemplo: se o contrato terminou em 10/03/2026, a ação precisa ser proposta até 10/03/2028, e só alcança fatos dos cinco anos anteriores à data em que for ajuizada. Esperar demais pode fazer episódios antigos ficarem de fora.

1. Preserve as provas antes de qualquer confronto: faça backup das conversas e salve prints em lugar fora do celular corporativo.
2. Anote cada episódio com data, local, o que foi dito e quem viu.
3. Registre a denúncia no canal da empresa ou na CIPA e guarde o número de protocolo. Se não houver canal, formalize por e-mail ao RH.
4. Se houver crime, registre boletim de ocorrência. Uma denúncia ao Ministério Público do Trabalho também é possível quando o problema atinge várias pessoas.
5. Procure atendimento de saúde se houver impacto emocional. O relatório profissional documenta o dano.
6. Busque orientação jurídica antes de pedir demissão ou de parar de trabalhar.

Erros que enfraquecem o caso: pedir demissão por impulso (a pessoa perde verbas que a rescisão indireta garantiria), apagar mensagens por vergonha, confrontar o agressor antes de reunir provas e deixar passar o prazo de dois anos após a saída. Outro equívoco é achar que só existe assédio com contato físico: palavras e mensagens bastam.

A advogada Flávia Vaz Rabello atende casos trabalhistas em Indaiatuba e de forma online.

Assédio sexual de colega do mesmo cargo é crime?

Em regra, o crime do art. 216-A do Código Penal exige que o autor use posição de superior ou ascendência sobre a vítima. Entre colegas do mesmo nível, pode haver outro crime, como importunação sexual se houver ato libidinoso sem consentimento. Na Justiça do Trabalho, a conduta de colega gera dever de indenizar para a empresa de qualquer forma.

Posso ser demitida ou demitido por ter denunciado assédio?

A Lei 14.457/2022 exige que empresas com Cipa recebam denúncias com garantia de anonimato e apure os fatos. Uma dispensa logo depois da denúncia, sem motivo claro, pode ser vista como retaliação e aumentar a indenização por dano moral. Guarde o protocolo da denúncia e registre a data da dispensa para comparar os dois momentos.

Mensagens apagadas pelo assediador ainda servem como prova?

Se você tirou print antes da exclusão, o print pode ser usado, de preferência com a data e o perfil visíveis. Também é possível pedir ata notarial em cartório para registrar o conteúdo que ainda estiver no seu aparelho. Mensagens apagadas sem cópia ficam mais difíceis, mas testemunhas e relatos da época ajudam a suprir a lacuna.

Preciso fazer boletim de ocorrência para processar a empresa?

Não. O processo trabalhista por dano moral e a ação penal são independentes, e o boletim de ocorrência não é requisito para a ação na Justiça do Trabalho. Ele pode, porém, reforçar a prova, porque registra o relato em data próxima aos fatos. A decisão de registrar é da vítima, respeitado o seu tempo.

Assédio sofrido em home office ou por mensagem também conta?

Sim. O assédio não depende de lugar físico. Mensagens enviadas por superior ou colega em aplicativo, videochamadas e e-mails com conteúdo sexual indesejado podem configurar assédio, desde que ligados à relação de trabalho. Nesses casos, a prova digital costuma ser mais fácil de preservar do que no trabalho presencial.